绩效加薪与可变薪酬的区别

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绩效加薪与可变薪酬是企业薪酬调整的主要工具，二者可看成奖金的一种形式，但二者的定位和后期影响不同。

1、可变薪酬是在绩效和薪酬之间建立一种直接联系，这里的绩效包括员工的个人业绩、部门和公司绩效。可变薪酬往往以影响员工未来行为为目的，奖金计算方式、日期等事先确定，并且只适用于员工和企业约定的一个绩效周期，不存在累积作用。

2、绩效加薪则是在宽带薪酬模式下对员工个人绩效的一种奖励，往往根据员工上年度的绩效（如评为优秀员工），将员工的岗位工资上调一档或几档，不需要与员工事先协商，而且一旦确定，就会永久性地增加到岗位工资之上，产生累积作用。

值得注意的是，绩效加薪是刚性的，也就是说一旦上涨，很难降下来，因此较少使用，或者只针对特别优秀人才或关键岗位使用，一般而言企业多数使用的还是可变薪酬，例如可以设置销售奖、提成工资、绩效工资、全勤奖、质量奖、服务奖、合理化建议奖、成本控制奖、技术进步奖、管理模式创新奖、特别贡献奖等。

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保险公司的薪酬结构设计应该根据公司的业务特点和员工的工作性质进行制定，以下是一个可能的薪酬结构设计方案：

1. 基本工资：根据员工的职位等级和工作经验，设定相应的基本工资水平，并按照公司的薪酬体系进行分类和分级。

2. 绩效奖金：将员工的工作绩效与薪酬挂钩，设定相应的绩效考核指标和评估标准，并根据员工的绩效表现给予相应的绩效奖金。

3. 业务提成：对于销售型岗位，可以根据员工的业务量和业绩水平给予相应的业务提成，以激励员工积极推销公司的保险产品和服务。

4. 奖励机制：设立奖励机制，鼓励员工在完成一定的业绩和任务后，给予相应的奖励，例如旅游、培训、礼品等。

5. 职称津贴：对于技术型岗位，可以根据员工的职称和技能水平给予相应的职称津贴，以鼓励员工不断提升自己的专业技能和水平。

6. 年终奖金：根据公司的业绩表现和员工的工作表现，设定相应的年终奖金方案，以奖励员工的努力和贡献。

7. 福利待遇：为员工提供完善的福利待遇，例如社会保险、住房补贴、带薪年假、节日福利等，以提高员工的工作满意度和忠诚度。

需要注意的是，以上薪酬结构设计方案仅供参考，具体的薪酬结构和制度应该根据公司的实际情况进行设计和制定，同时需要考虑薪酬的公平、透明和合理性，以确保员工的薪酬回报与公司的业绩和发展相匹配。另外，保险公司应该注重员工的培训和职业发展，为员工提供广阔的发展空间和机会，以吸引和留住优秀人才。

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